KIDEM TAZMİNATI VE İŞ GÜVENCESİ KALDIRILIYOR MU?

16 Nisan'da yapılacak referandumla ilgili 'hayır' kampanyası yürütenlerin dile getirdiği, 'evet' oyları fazla çıkar ve anayasa değişikliği gerçekleşirse, cumhurbaşkanlığı kararnameleriyle memurların işten atılabileceği yönündeki iddialar tartışmaları da beraberinde getirdi.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Mehmet Müezzinoğlu'nun, kamuda iş güvencesinin "memurların tapulu malı olmadığını" belirterek referandumdan sonra kamu personel reformunu yaşama geçireceklerine dair açıklamalarına ilk tepkiyi gösterenlerden biri de biz olduk. Sosyal medya hesaplarımız üzerinden gösterdiğimiz tepkiler çığ gibi büyüdü ve Memur-Sen Genel Başkanı Ali Yalçın da "Kamu görevlilerinin iş güvencesini ortadan kaldırmaya yönelik, kamu görevlilerinin geleceğini amirinin iki dudağının arasına hapsetmeye dönük yaklaşımları iyi niyetle karşılamayız. Memurların iş güvencesi kırmızı çizgimizdir." diyerek tepkisini dile getirmişti. Yalçın bu tepkisini Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan'ın katılımlarıyla Antalya'da gerçekleştirilen 'Memur-Sen 5. Büyük Türkiye Buluşması'nda da yineledi.

"İş Güvencesinin Garantisi Benim!"

'Memur-Sen 5. Büyük Türkiye Buluşması'nda Memur-Sen Konfederasyonu'na bağlı sendikaların genel merkez, şube ve il yöneticileriyle kadın, gençlik ve engelli komisyonu yöneticilerine hitap eden Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan, memurların iş güvencesinin kaldırılacağına dair iddialara "Bunlar yalan söyleme konusunda ipin ucunu iyice kaçırdılar. Neymiş efendim, referandumda 'evet' çıkarsa, içkili lokantalar kapatılacakmış, kıdem tazminatı ve memurların iş güvencesi kaldırılacakmış. Yok böyle bir şey! Kıdem tazminatının da iş güvencesinin de teminatı benim. Bunun garantisini Cumhurbaşkanı olarak ben veriyorum." diyerek tepki gösterdi.

Kararnameyle Memurlar İşten Atılabilir mi?

Sorunun cevabına geçmeden önce kararnamenin bir tarifine bir bakalım: Cumhurbaşkanı, Başbakan, Bakanlar Kurulu veya ilgili Bakanlar tarafından imzalanan kararlara 'kararname' denir. Kararname, bir idari düzenleyici işlemdir. Kanun Hükmünde Kararnameler (KHK) dışındaki kararnameler, kanun gücünde değildir. Kararname, idari bir tasarruf olup gerekli görüldüğü hallerde, çıkaran yetkili organ tarafından değiştirilebilir veya kaldırılabilir. 

16 Nisan'da halkoylamasına sunulacak yeni anayasanın 12. maddesiyle cumhurbaşkanına, yürütme yetkisine ilişkin konularda Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi çıkarabilme yetkisi verilmektedir. Kararnamelerle, yürütmenin ihtiyacını karşılaması sağlanacak, temel hak ve hürriyetler ile siyasi hak ve hürriyetler düzenleme alanı dışında bırakılacak. Kanunda açıkça düzenlenen konularda Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi çıkarılamayacak. Kanunlarda, kararname konusu ile aynı konuda farklı hüküm bulunması halinde kanun uygulanacak. TBMM'nin aynı konuda kanun çıkarması durumunda Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi hükümsüz hale gelecek.    

Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile Olağanüstü Hal (OHAL) ve Sıkıyönetim Kanun Hükmünde Kararnamelerinin katıştırılmaması gerekir. Zira, OHAL ve Sıkıyönetim KHK'leri ile -Fetö/PYD örneğinde olduğu gibi- terör örgütleriyle bağlantılı oldukları tespit edilen kamu görevlileri meslekten ihraç edilebilir. Oysa, Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi böyle bir yetkiyi haiz değildir. Bu bağamda, yeni anayasanın Cumhurbaşkanına memurları işten atma yetkisi verdiği şeklindeki iddialar hezeyandan başka bir şey değildir.

Yeri gelmişken Olağan Dönem KHK'leri ile OHAL ve Sıkıyönetim KHK'leri arasındaki farklara kısaca değinmekte yarar görüyorum. Olağan Dönem KHK'leri Bakanlar Kurulunca, OHAL ve Sıkıyönetim KHK'leri Cumhurbaşkanının başkanlığında toplanan Bakanlar Kurulunca çıkarılır. Olağan Dönem KHK'leri ile -sosyal haklar hariç- temel hak ve hürriyetler düzenlenemezken OHAL ve Sıkıyönetim KHK'leri ile -Anayasanın 15’inci maddesinin ikinci fıkrasında sayılan temel hak ve ilkelerden oluşan çekirdek alan hariç- her konu düzenlenebilir. Olağan Dönem KHK'leri üzerinde Anayasa Mahkemesinin denetimi söz konusu iken OHAL ve Sıkıyönetim KHK'leri üzerinde Anayasa Mahkemesinin denetim yetkisi yoktur. Olağan Dönem KHK'lerinin uygulama süresi konusunda bir kısıtlama söz konusu değildir. Ancak, OHAL ve Sıkıyönetim KHK'leri olağanüstü hal ve sıkıyönetim süresince geçerlidir. Olağan Dönem KHK'leri tüm ülkede, OHAL ve Sıkıyönetim KHK'leri ise, yalnızca OHAL ve sıkıyönetim ilan edilmiş yerlerde uygulanır.

Performansa Dayalı Ücret Sistemi

Kamuoyunda tartışılan memurlara performansa dayalı ücret ödeneceğine ilişkin açıklamalara da değinerek yazımı tamamlamak istiyorum: Belli bir iş ya da hizmeti yerine getirmek üzere görevlendirilen kişinin ulaşması beklenen başarı ve etkinlik düzeyini gösteren ölçüte 'performans standardı' denir.

Performansa dayalı ücret sisteminde, yönetim aynı işi yapan personele farklı ücret ödemenin kriterlerini objektif olarak belirleyebildiği takdirde başarılı bir uygulama imkanı sağlar.

Performansa dayalı ücret sistemi kriterleri objektif ve ölçülebilir olmalı, performansı doğru bir şekilde ölçebilecek bir değerlendirme sistemi ile birlikte işlemeli, sadece yönetime değil, çalışanlara da uygulama sonuçları 'geri bildirim' yapılacak şekilde düzenlenmelidir. Performans bakımından eğer bu saydığımız kriterlere benzer sistemli ölçüler yok ise; performans değerlendirmesinin objektif bilgilere dayanmadan alınması, adil karar alımını zorlaştıracak ve idare ile personel arasındaki ilişkilerin gerginleşmesine yol açabilecektir. Maalesef ülkemizde kamu kesiminde hizmet türlerine göre somut ölçümlere imkan verecek performans standartları geliştirilmemiştir.

Memurların ücretlerinin amirlerince verilecek performans notlarına göre belirlenmesi, iş veriminin artırılmasından ziyade, amirlerin kendilerine yağcılık yapan astlarını ödüllendirmelerine neden olabilecektir. Geçmişte sicil notu uygulamalarında bunu açıkça gördük. Bilindiği gibi, Memurlar için oluşturulan sicil amirinin vereceği notlara dayanan tek tip değerlendirme sistemi verimli olarak işletilmediği, çalışanlar arasında haksızlık ve ayrımcılığa neden olduğu için, 657 sayılı yasanın 13.02.2011 tarih ve 6111 sayılı Yasa ile değiştirilmesiyle birlikte kaldırılmıştır.

Öte yandan, mal üreten bir işçiye, günlük üretmesi gereken bir maldan daha fazla üretmesi halinde performansına göre ücret ödenebilir. Oysa memurlar mal değil hizmet üretmektedir. Üretilen hizmetin nicelik (miktarla ilgili, sayısal, kantitatif) olarak değil, nitelik (kalitatif) olarak değerlendirilmesi mümkündür. Bu değerlendirmenin amirler tarafından, başta saydığımız kriterlere uygun olarak yapılmaması nedeniyle, ayrımcılık ve haksızlıklara neden olabileceği için, performansa dayalı ücret sistemi sağlıklı uygulanabilecek bir sistem olarak değerlendirilmemektedir.